จาก Training สู่ Transformation เมื่อ HR ต้องคิดแบบนักธุรกิจในยุค Digital

HR to HR บทเรียนการพัฒนาคนในยุค Digital จากองค์กรการเงินขนาดใหญ่

เมื่อการทำ Digital Learning ไม่ใช่เรื่องของระบบ แต่คือเรื่องของ “ความเชื่อใจ” และ “การออกแบบประสบการณ์” ในวันที่เทคโนโลยีการเรียนรู้พัฒนาไปไกล Cloud, Platform และ Digital Learning ไม่ใช่เรื่องใหม่อีกต่อไปสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ แต่คำถามที่ HR ต้องตอบให้ได้ ไม่ใช่แค่ “เราจะใช้เทคโนโลยีอะไรดี” แต่คือ “เราจะทำอย่างไรให้คน เชื่อ และ อยากใช้ การเรียนรู้นี้จริง ๆ”

มุมมองนี้ถูกถ่ายทอดอย่างชัดเจนจาก คุณประสิทธิ์ รอดจำรูญ ผู้อำนวยการอาวุโส – หัวหน้าฝ่าย Organization & HR Development แห่งธนาคารเกียรตินาคินภัทร จำกัด (มหาชน) ใน session HR to HR Success Story Sharing ในงาน Conicle RE:D day [Thank You & Community] People Tech Reflex 2025 - Next Trends 2026 “เทอราปิสหัวใจ” สู่ปีใหม่แห่งความหวัง

Digital Development ไม่ได้ยากขึ้น แต่ “ซับซ้อนขึ้น” เพราะ Stakeholder เพิ่ม

ในอดีต การพัฒนาคนคือเรื่องภายในองค์กร แต่วันนี้ Digital Learning ทำให้ HR ต้องสื่อสารกับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องหลากหลายมากขึ้น

• ผู้บริหาร ที่กังวลเรื่องความคุ้มค่า
• พนักงาน ที่กังวลเรื่องความยากและความเสี่ยง
• หน่วยงานกำกับดูแล ที่ต้องมั่นใจในมาตรฐานและความปลอดภัย

บทบาทของ HR จึงเปลี่ยนจาก “คนจัดอบรม” เป็น “คนจัดการความคาดหวัง (Expectation Management)” ทั้ง ข้างในองค์กร และ ข้างนอกองค์กร การทำ Digital Learning ไม่ได้เริ่มจากระบบ แต่เริ่มจากการสื่อสารให้ทุกฝ่ายเข้าใจว่า มันจะช่วยใคร และช่วยอย่างไร

เมื่อความรู้กระจายอยู่กับ “คนเก่ง” องค์กรต้องเลือก: เก็บไว้ หรือเปิดให้ไหล

หนึ่งในโจทย์สำคัญขององค์กรขนาดใหญ่ คือ ความรู้จำนวนมากอยู่กับ “คนเก่งเฉพาะกลุ่ม” ถ้าไม่เปลี่ยนวิธีจัดการความรู้ การถ่ายทอดจะช้า ต้นทุนการพัฒนาคนจะสูง และการขยายศักยภาพองค์กรจะติดเพดาน

แนวคิดที่คุณประสิทธิ์เลือก คือ ย้ายความรู้จาก “ตัวบุคคล” → สู่ “แพลตฟอร์ม” เพื่อให้คนในองค์กรสามารถ เรียนได้ทุกที่ ทุกเวลา เข้าถึงความรู้เดียวกัน และลดต้นทุนการพัฒนาคนในระยะยาว

HR ที่อยากบุกเบิก Digital Learning ต้องผ่าน 3 ด่านสำคัญ

จากประสบการณ์ตรง สิ่งที่ HR ต้องตอบให้ได้ก่อน ไม่ใช่เรื่องเทคนิค แต่คือคำถามเชิงกลยุทธ์

1. เราจะให้คน “เรียนรู้อะไร”

ไม่ใช่ทุกความรู้ต้องขึ้นแพลตฟอร์ม เริ่มจากสิ่งที่ “จำเป็นต่อการทำงานจริง” หรือเปรียบเหมือน ยารักษาโรค ขององค์กร

2. เราจะ “จัดการการเรียนรู้” อย่างไร

แพลตฟอร์มที่ดี ต้องใช้ง่าย ใกล้ตัว เหมือน “มหาวิทยาลัยภายในองค์กร” ไม่ใช่ระบบที่เข้าเฉพาะเวลาถูกบังคับ

3. เราจะ “รักษาความน่าสนใจ” ได้อย่างไร

เพราะต่อให้ระบบดีแค่ไหน ถ้าคนไม่อยากเข้าไปเรียนเท่ากับศูนย์ HR จึงต้องเริ่มคิดแบบนักการตลาดใช้ Gamification, Communication และ Experience Design เพื่อทำให้การเรียน “ไม่รู้สึกเป็นภาระ”

Buy-in คือด่านหินที่สุด และต้องใช้ “เวลา” ไม่ใช่ PowerPoint

หนึ่งในบทเรียนที่ตรงไปตรงมาที่สุดคือ การขออนุมัติงบ Digital Learning ไม่ใช่เรื่องที่ชนะในครั้งเดียว

คุณประสิทธิ์เล่าว่า ใช้เวลากว่า 1 ปี ในการทำการบ้านและนำเสนอซ้ำ เพื่อให้ผู้มีอำนาจตัดสินใจเห็นภาพว่า ลงทุนน้อยลงในระยะยาว ใช้เทคโนโลยีง่ายขึ้น และสร้างผลลัพธ์ได้จริงต่อการพัฒนาคน

นี่คือบทเรียนสำคัญสำหรับ HR "Digital Learning ไม่ใช่ Cost แต่ต้องถูกเล่าให้เห็นว่าเป็น Investment"

จาก Training Plan รายปี สู่ Learning Roadmap ที่เล็กลง แต่แรงขึ้น

อีกหนึ่งการเปลี่ยนแปลงสำคัญคือ การลดการทำ Training Plan แบบใหญ่ทั้งปี แล้วขยับไปสู่ Roadmap ที่สั้นลง Customized มากขึ้น และเน้น Quick Win ที่สร้าง Impact เร็ว

ไม่ใช่ทุกเรื่องต้องเรียนพร้อมกัน บางเรื่องจำเป็นต้อง “Tailor” เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ทางธุรกิจทันที อย่าพัฒนาคนโดยไม่มอง Business เพราะถ้า HR ไม่เล่าเองว่าเชื่อมกับธุรกิจอย่างไร การพัฒนาคนจะถูกมองเป็น “ต้นทุน” โดยอัตโนมัติ

บทเรียนถึง HR ยุคนี้ เรียนรู้ให้เร็ว และเรียนรู้ให้มากกว่าที่เคย

ในช่วง 1–2 ปีที่ผ่านมา หลายองค์กรเจอสภาวะงบจำกัด ทำยาก และ HR เหนื่อยมาก แต่สิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือ โลกไม่ได้รอให้เรา “พร้อม”

บทสรุปจากเวทีนี้ชัดเจนว่า HR ต้องเรียนรู้เทคโนโลยีให้เร็ว เข้าใจธุรกิจให้ลึก และออกแบบการพัฒนาคนให้ตอบโจทย์ตลาดแรงงานที่เปลี่ยนตลอดเวลา เพราะในโลกที่ไม่แน่นอน องค์กรที่ไปต่อได้ คือองค์กรที่พัฒนาคนได้เร็วกว่าโลก