Budget, Paradox และเกมใหม่ของการพัฒนาคนในโลกที่องค์กรต้องคิดให้เร็วขึ้น

วิเคราะห์แนวคิดจากคุณบี – อภิชาติ ขันธวิธิ | QGEN Consultant, HR The Next Gen ในงาน Conicle RE:D day [Thank You & Community] People Tech Reflex 2025 - Next Trends 2026 “เทอราปิสหัวใจ” สู่ปีใหม่แห่งความหวัง

ปี 2025 ทำให้ผู้นำหลายคนต้องกลับมาทบทวนแบบไม่ถอนหายใจ เพราะโลกงานในปีที่ผ่านมาคือ “ปีแห่งความย้อนแย้ง” อย่างแท้จริง— คุณบีเรียกมันว่า Management Paradox

องค์กรต้อง “ควบคุมให้แน่น” พร้อม “ให้คนมีอิสระมากขึ้น”

ต้อง “สร้างนวัตกรรมให้ไว” ทั้งที่งบกลับ “ลดลงทุกปี”

ต้อง “วางเกมยาวเพื่อความยั่งยืน” ในขณะที่ “ตัวเลขไตรมาสนี้ต้องรอดก่อน”

ภาพทั้งหมดนี้ทำให้การจัดการคนไม่สามารถมองเป็นเส้นตรงได้อีกต่อไป และยิ่งสะท้อนชัดใน “เรื่องงบประมาณด้านพัฒนาคน” ซึ่งกำลังกลายเป็นสนามแข่งขันใหม่ของ HR ยุคนี้

1) Budget Reality: งบมีจำกัด แต่ความคาดหวังเพิ่มขึ้นไม่หยุด

ในปี 2025 พบว่าแทบทุกองค์กรล้วนเผชิญความจริงเดียวกัน:

• งบพัฒนาคนไม่ได้เพิ่มตามความจำเป็น
• แต่ผู้บริหารกลับต้องการ “ผลลัพธ์ที่ชัดกว่าเดิม”
• คนทำงานเองก็ “อยากพัฒนา” แต่ไม่มีเวลามากพอ
• แต่ละทีม แต่ละฟังก์ชัน อยู่คนละ Stage ของธุรกิจ ทำให้ความต้องการพัฒนาไม่เหมือนกันเลย

สรุปง่าย ๆ: งบไม่พอสำหรับการพัฒนาทุกคนพร้อมกัน

เพราะฉะนั้น หน้าที่ของ HR ไม่ใช่การ “จัดให้ครบ” แต่คือการ “เลือกให้ถูก”

คุณบีย้ำชัดมากว่า:

“ในเมื่อบัดเจ็ตจำกัด ต้องรู้ว่าใครต้องพัฒนาอะไร

เพื่อให้เกิดความคุ้มค่าสูงสุดจากงบที่มีอยู่จริง”

นั่นหมายความว่าองค์กรต้องเลิกหว่านแห และเริ่ม “ยิงเฉพาะจุดที่ธุรกิจต้องการให้ชนะ”

2) ROI ใหม่ของการพัฒนาคน: ยอดขายไม่ใช่คำตอบเดียว

ในยุคก่อน เรามักวัดผลด้วย:

• ความพึงพอใจหลังเรียน
• จำนวนผู้เรียน
• หรือใบประกาศที่แจกหลังจบคอร์ส

แต่คุณบีแนะนำว่า ROI ของการพัฒนาคนต้องเปลี่ยนอย่างสิ้นเชิง ไม่ใช่แค่ “เรียนแล้วรู้เพิ่ม” แต่ต้องตอบคำถามว่า:

• คนตัดสินใจได้ดีขึ้นไหม?
• ความผิดพลาดลดลงไหม?
• ทำงานได้เร็วขึ้นไหม?
• ความเสี่ยงขององค์กรน้อยลงไหม?

เพราะ คุณภาพการตัดสินใจ (Decision Quality) คือค่าที่แท้จริงของการเรียนรู้ในยุคที่ข้อมูลและเทคโนโลยีล้นมือทุกคน

ในมุมนี้ คำว่า ROI ไม่ได้วัดเป็นเงินทันที แต่วัดเป็น “เวลาที่เซฟได้” “ความแม่นของผลงาน” และ “ความคมของกลยุทธ์”

และเมื่อคุณภาพสะสมมากพอ มันจะย้อนกลับมาสร้าง ตัวเลขเชิงธุรกิจ อย่างเป็นธรรมชาติ

3) หลักสูตรที่คนอยากเรียน vs หลักสูตรที่องค์กรต้องการจริง ๆ

จากประสบการณ์การพัฒนาทักษะของคุณบีพบว่า:

• คอร์สที่คนสมัครเยอะที่สุดคือคอร์ส “หาเงินได้ทันที” เช่น ยิงแอด หรือ Performance Marketing
• คอร์ส Soft Skill หรือ Leadership ซึ่งจำเป็นต่อการเติบโตระยะยาวกลับเงียบผิดปกติ
• หลักสูตรที่ “บังคับเรียน” ยิ่งไม่เกิดผล เพราะคนไม่มีอินเนอร์ตั้งแต่แรก

โจทย์ของ HR จึงไม่ใช่ “จะเปิดคอร์สอะไร” แต่คือการ “เล่าเรื่องให้คนเห็นว่าเรียนไปเพื่ออะไร”

ไม่ใช่ Good-to-know แต่ต้อง Good-to-Do

ไม่ใช่ให้เรียนเยอะ แต่ให้เรียนตรงจุด และนำไปใช้ได้จริง

องค์กรที่งบจำกัดต้อง:

• มี Theme ชัดเจน
• มี Scope แคบลงแต่ลึกขึ้น
• และวัดผลจาก พฤติกรรมการทำงาน ไม่ใช่จำนวนชั่วโมงเรียน

4) ปี 2026: การวาง Budget ต้องเริ่มจาก PEST ไม่ใช่จาก List ของหลักสูตร

คุณบีได้แชร์เทคนิคการวางกลยุทธ์ด้านการพัฒนาคนปีหน้าว่า ควรจะต้องเริ่มจากการวิเคราะห์สถานการณ์จาก ภายนอก ก่อนภายใน ด้วยกรอบคิด PEST:

P – Politics

• นโยบายรัฐ
• มาตรการภาษี
• กฎหมายแรงงาน
• ผลกระทบระหว่างประเทศ

→ สิ่งเหล่านี้กำหนดทิศทาง “ต้นทุน” ขององค์กร และความจำเป็นในการ Upskill/Reskill

E – Economics

• อัตราดอกเบี้ย
• ความผันผวนของตลาด
• กำลังซื้อของลูกค้า

→ สิ่งเหล่านี้กำหนดว่า งบ L&D จะถูก “บีบหรือผ่อน” แค่ไหน

S – Sociological

• ธรรมชาติคนทำงานใหม่
• การ Expect ความยืดหยุ่น
• การแข่งขันด้าน Talent

→ กำหนดว่าองค์กรต้องมี “ทักษะมนุษย์” อะไรเพิ่มเพื่อตอบโจทย์ความสัมพันธ์ในการทำงาน

T – Technology

• ความก้าวหน้าของ AI
• Automation
• Data Skill

→ สิ่งที่จะกำหนดว่า “ทักษะไหน” ต้องสร้างในปีหน้าแบบเร่งด่วน

5) Soft Skill เดียวที่ “ต้องมี” ในปี 2026 คือ Speed of Learning

ไม่ใช่ Critical Thinking

ไม่ใช่ Collaboration

ไม่ใช่ AI Literacy

แต่คือ ความเร็วในการเรียนรู้ เพราะโลกงานกำลังกลายเป็นระบบที่เปลี่ยนทุกเดือน ทุกไตรมาส

คำถามจึงไม่ใช่ “เรียนหรือไม่เรียน” แต่คือ…

“จะทำอย่างไรให้จาก 5 หน่วยการเรียนรู้

เหลือเพียง 3 หน่วย แต่ได้คุณภาพเท่าเดิมหรือมากกว่าเดิม?”

นี่คือทักษะเดียวที่ “ทุกตำแหน่งต้องมี” เพราะทุกงานในองค์กรมีส่วนต่อ ความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage)

6) แนวทางการจัด Budget และพัฒนาคนในปี 2026: สูตรสั้น ๆ ที่ลงมือทำได้จริง

(1) เริ่มจากเป้าหมายธุรกิจ แล้วไล่กลับมาที่ทักษะ

ไม่ใช่เลือกคอร์สก่อน แต่ถามว่า:

• ธุรกิจต้องชนะเรื่องอะไรในปีหน้า?
• ทีมไหนต้องยกระดับก่อน?
• ทักษะไหนสร้างผลลัพธ์เร็วที่สุด?

(2) ลงทุนแบบ “Selective Investment”

เน้นรุ่นผู้นำ ทีมงานสำคัญ และงานที่มีผลต่อรายได้หรือความเสี่ยงสูงที่สุดลงจุดไม่ลงกว้าง

(3) ใช้ ROI เชิงพฤติกรรม ไม่ใช่เชิงความรู้

ดูว่า:

• ตัดสินใจดีขึ้นไหม
• งานพลาดน้อยลงไหม
• เวลาทำงานสั้นลงไหม

นี่คือ ROI ที่วัดได้จริงในยุคนี้

(4) ทำให้ Soft Skill “เห็นผลเร็ว”

ผูก Soft Skill เข้ากับงานจริง เช่น การคิดเชิงกลยุทธ์ในโปรเจกต์จริง การสื่อสารในเคสงานจริง

(5) ตั้งโควต้า Speed of Learning เป็นเป้าขององค์กร

เรียบง่าย เช่น:

• เรียน 3 → ใช้จริง 1
• ทำผิดได้เร็ว → แก้เร็ว → แชร์ให้ทีมเร็ว

นี่คือรากฐานของ “องค์กรเรียนรู้ไว” ตัวจริง

บทสรุป: ปี 2026 จะเป็นปีที่ “การจัด Budget ด้านคน” กำหนดตำแหน่งขององค์กรบนเกมธุรกิจ

ไม่ใช่ว่าใครงบเยอะกว่า…จะชนะ

แต่องค์กรที่ “ใช้เงินเป็นกว่า” และ “เลือกลงทุนกับทักษะที่ถูกต้องกว่า” จะได้เปรียบที่สุด

ปีหน้าไม่ใช่ปีของคนที่เรียนเยอะ

แต่เป็นปีของ “คนที่เรียนเร็ว”

และ “องค์กรที่กล้าตัดสินใจเลือกพัฒนาเฉพาะเรื่องที่สำคัญจริง ๆ”

และนี่คือภาพใหญ่ของ Reflex 2025 ที่กำลังพาเราไปสู่ What’s Next 2026

ปีที่งบจำกัดไม่ใช่ปัญหา—ถ้าเลือกลงทุนอย่างมีกลยุทธ์

___________________________________________

สนใจขอรับคำปรึกษา "All-in-One Learning & Development Solutions" ได้ที่

✅ Line Official Account: @conicle หรือ https://lin.ee/GMxTQgg

☎️ เบอร์ติดต่อ 02-430-6699 , 02-430-6696

📩 Email: [email protected]

.

🌟 และหากคุณไม่อยากพลาดข่าวสารจาก Conicle อย่าลืม!.. มาร่วมเป็นส่วนหนึ่งกับ Conicle Community ได้ที่

✅ Facebook Group: Conicle Community - คอมมูนิตี้สำหรับพี่ ๆ HR

✅ LineOA @coniclecommunity หรือ https://lin.ee/t2FAWELW

✅ Website: Community